Noch mehr Geld, aber ohne Job – Adios, Hochverdiener

Im Zusammenhang mit den arbeitsrechtlichen Reformankündigungen wurde hier bereits die geplante Neuregelung zur Krankschreibung am ersten Krankheitstag thematisiert.

Auf das von CDU/CSU und SPD im Juli 2026 beschlossene Reformpaket „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ geht auch ein Reformvorhaben zu den sog. Hochverdienern zurück.

Wer sind Hochverdiener? Die Neuregelung soll in Anlehnung an die Risikoträgerregelung im Finanzsektor entstehen. Betroffen sind Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Gesetzlichen Rentenversicherung (im Folgenden: GRV). Da die BBG im Jahr 2026 bei Gehältern von jeweils 101.400 EUR liegt, ist die Marke für Hochverdiener bei 177.450 EUR brutto im Jahr erreicht. Dem entspricht ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von rund 14.788 EUR. Damit sind 1,1 bis 1,3 % der Beschäftigten Hochverdiener. [1]

Anders veranschaulicht: Es handelt sich bei jedem 80. bis 90. Arbeitnehmer um einen Hochverdiener.

Worin besteht die geplante Reform? In Analogie zur Risikoträgerregelung im Finanzsektor soll es dem Arbeitgeber ermöglicht werden, Arbeitsverhältnisse mit Hochverdienern nach einer ungerechtfertigten Kündigung gegen die Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Mancher wird einwenden, dass Abfindungsvergleiche seit langem Praxis zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags sind. Neu soll sein: Der Antrag auf Auflösung wird beim Gericht gestellt; der Arbeitnehmer muss nicht zustimmen. Der Antrag muss nicht begründet werden. Ausschlaggebend für diese Option ist allein das Gehalt des Beschäftigten.[2]

Bislang wird vor den Arbeitsgerichten die Rechtswirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses überprüft (das Gehalt spielt keine Rolle). Kommen die Parteien eines solchen Rechtsstreits freiwillig (allerdings häufig mit starkem Zureden des Gerichts) überein, das Vertragsverhältnis gegen eine Abfindungszahlung zu beenden, handelt es sich um einen gerichtlichen Vergleich. Eine Abfindungslösung auf Antrag ist rechtlich etwas anderes.

Nach bisherigem Arbeitsrecht wird vom Gericht geprüft, ob das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht, also durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht beendet wurde. Von diesem Grundsatz gibt es für den Arbeitgeber nur ausnahmsweise die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.[3] Ein solcher Fall liegt vor, wenn eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit in der Zukunft nicht mehr zu erwarten ist, § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Zudem ist ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei Arbeitsverhältnissen mit leitenden Angestellten (§ 14 Abs. 2 KSchG) sowie bestimmten Risikoträgern (§ 25a Abs. 5a KWG) möglich; bei diesen bedarf es keiner Begründung.

Wie ist die Ausdehnung der Ausnahmen auf Hochverdiener zu bewerten? Zunächst soll die Neuregelung auf die Fälle begrenzt sein, wenn die Kündigung ausschließlich wegen fehlender sozialer Rechtfertigung unwirksam ist. Andere Unwirksamkeitsgründe wie etwa die unterbliebene Anhörung des Betriebsrats oder die fehlende behördliche Zustimmung zur Kündigung besonders geschützter Gruppen wie u. a. Schwangeren sind nicht vorgesehen.

Neben der genannten rechtlichen Einschränkung ist der relativ überschaubare Kreis der betroffenen Arbeitnehmer zu bedenken. Von einer „Revolution“ des Kündigungs(schutz)rechts wird man nicht sprechen können.

Dazu kommt, dass in der Unternehmenspraxis Arbeitsverhältnisse mit Hochverdienern sehr häufig ohnehin mit Abfindungslösungen beendet werden. Dabei bedient man sich außergerichtlich eines Aufhebungsvertrags (oder Abwicklungsvertrags), der den Charme besitzt, dass die Vertragsparteien sämtliche zu klärenden Punkte (beispielsweise Rückgabe des Dienstwagens oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot) regeln können. Hierin liegt ein weiterer Grund, weswegen kein arbeitsrechtlicher Paukenschlag geplant ist.

Bleibt man innerhalb der Gruppe der Hochverdiener bei den Arbeitsverhältnissen, bei denen der Arbeitgeber die Auflösung gegen Abfindung gerichtlich beantragt, könnte die Neuregelung allerdings die Höhe der Abfindung im Vergleich zu bisherigen Zahlungen beeinflussen. Zum einen wird mit der gerichtlichen Auflösung das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist beendet. Für den vom Arbeitgeber befürchteten Annahmeverzugslohn ist also in Verhandlungen über die Höhe der Abfindung kein Raum. Die Kenntnis beider Parteien um diesen Umstand könnte auch außergerichtliche Verhandlungen über die Höhe der Entschädigung beeinflussen. Zum anderen muss der Arbeitgeber nach der geplanten Konstruktion der Neuregelung keine allzu hohen Abfindungen befürchten. Zwar sieht § 10 KSchG eine gerichtliche Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zu zwölf Monatsverdiensten vor. Bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit gilt eine Obergrenze von 18 Monatsgehältern.[4] Das Arbeitsgericht wird aber kaum in jedem Fall an die Höchstgrenze der Abfindung gehen. In dem möglichen Rahmen gibt es genug Spielraum, um Faktoren wie zum Beispiel die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Chancen des Arbeitnehmers auf eine neue Beschäftigung und/oder Unterhaltsverpflichtungen zu würdigen.

Abschließend ist auch bei diesem Reformvorhaben zu berücksichtigen, dass noch kein Gesetzesentwurf bekannt ist. Selbst wenn man den Reformwillen der Koalitionsparteien nicht in Frage stellt, bleiben offene Punkte:

Gilt die Neuregelung nur für Arbeitsverträge nach dem Inkrafttreten des Gesetzes? Das dürfte unwahrscheinlich sein. Immerhin wäre das Kriterium der Dauer der Betriebszugehörigkeit bei Überlegungen zur Abfindungshöhe für einige Zeit wenig wert.

Soll der Arbeitgeber die Gehaltsschwelle zum Hochverdienst manipulieren können? Dürfen variable Vergütungsbestandteile (teilweise) unberücksichtigt bleiben?

Bewertung der Reformankündigung:

Auf Grund des überschaubaren Personenkreises und einer ohnehin gängigen Praxis, mit Hochverdienern Abfindungslösungen zu vereinbaren, liegt kein allzu „großer Wurf“ vor. Der programmatisch versprochene „Aufschwung“ und die „Beschäftigung“ werden durch die Neuregelung zur Trennung von Hochverdienern nicht eklatant bemerkbar sein.[5]

Allerdings begegnet auch eine Regelung mit einem kleinen Anwendungsbereich juristischen Bedenken. Wie bei jedem Schwellenwert, der bestimmte Rechtsfolgen auslöst, ist auch hier nach der (verfassungs-)rechtlichen Würdigung des Reformvorhabens zu fragen. Offensichtlich ist dies im Hinblick auf den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Darf eine – zufällig gezogene – Gehaltsschwelle dazu führen, dass ein Arbeitnehmer sein Recht verliert, die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zum Zwecke des Bestandsschutzes überprüfen zu lassen, wohingegen ein Arbeitnehmer mit einem nur marginal geringeren Einkommen die Prüfung zusteht? Liegt hierin nicht eine Verknappung der in Art. 19 Abs. 4 GG festgeschriebenen Rechtsweggarantie? Und ist ein Arbeitnehmer, der einer Gehaltserhöhung zustimmt, mit der er zum Hochverdiener wird, nicht mittelbar an der Auflösung seines Arbeitsverhältnisses beteiligt – für die Rechtsfolgen beim Bezug von Arbeitslosengeld eintreten könnten?

Damit sind also doch noch ein paar spannende Aspekte angesprochen.  

[1] Die Angaben schwanken je nach Quelle. Laut IAB-Lohnmonitor sind nur 0,27 % der Beschäftigten Hochverdiener.

[2] Das unterscheidet die Neuregelung von § 14 Abs. 2 KSchG für leitende Angestellte: Die neue Ausnahme nicht an die Funktion des Beschäftigten geknüpft, sondern ausschließlich an dessen Gehalt.

[3] Für den Arbeitnehmer bei Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, § 9 Abs. 1 Satz1 KSchG.

[4] Vgl. die Details in § 10 Abs. 2 KSchG

[5] Spannend bleibt indes, inwieweit der Arbeitgeber mit niedrigeren Abfindungen „belohnt“ wird. Hier ist Bewegung zu erwarten, da keine – zumeist höchst unliebsame – Weiterbeschäftigung mehr im Raum steht. Der Arbeitnehmer bzw. sein Vertreter können das Argument, man „käme so gerne wieder zur Arbeit“, nicht mehr drohend anwenden.