Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess

Immer wieder verklagen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber auf die Vergütung von Überstunden, nachdem sich die Arbeitsvertragsparteien außergerichtlich nicht einigen konnten.

All diesen Fällen ist natürlich gemein, dass der Arbeitgeber von den „Überstunden“ entweder zunächst nichts wusste oder sich geweigert hat, entsprechende Notizen des Arbeitnehmers gegenzuzeichnen.

In der Regel geht es dabei um Tätigkeiten, deren Erbringung der Arbeitnehmer nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung grundsätzlich schuldet.

Allerdings erlebt man manchmal auch Skurriles: Zum Teil bringt der Arbeitnehmer eigenhändig erstellte Unterlagen herbei, auf denen Aktivitäten vermerkt sind, die er arbeitsvertraglich gar nicht geschuldet hat. Teils verbringen Arbeitnehmer, die ihren Dienst bei einem Kunden ihres Arbeitgebers erbringen müssen, auch nach Ende ihrer Schicht noch gerne etwas Zeit beim Kunden (beispielsweise Küchenhilfen in Kaufhausrestaurants) und verlangen für die Zeit nach Dienstende eine Überstundenvergütung. Ist das aufopferndes Personal oder der schlichte Versuch, die eigene Kasse etwas aufzumöbeln? Wohl eher letzteres.

Wer muss nun im Rechtsstreit um die Vergütung der vorgeblichen Überstunden darlegen und beweisen, dass es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt oder eben nicht?

Das BAG hat sich zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess seit jeher klar positioniert. In einer jüngeren Entscheidung (BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21) sind die Regelungen zur Darlegungs- und Beweislast nochmals klar zusammen gefasst:

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung seiner Klage auf die Vergütung von Überstunden zunächst darzulegen, dass er in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang gearbeitet hat. Sodann hat der Arbeitnehmer darzulegen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich  gebilligt hat.